Sytuacje dopuszczające wręczenie pracownikowi zwolnienia dyscyplinarnego są wymienione w art. 52 Kodeksu Pracy. Do przesłanek tych należą: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez osobę zatrudnioną, popełnienie przez osobę zatrudnioną w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze kontynuowanie stosunku pracy (jeżeli popełnione przestępstwo było oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem) oraz utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym dotychczas stanowisku z przyczyn zawinionych przez pracownika. Jeśli zaistnieje któraś z tych okoliczności i skłoni pracodawcę do podjęcia decyzji o wręczeniu pracownikowi dyscyplinarki, to ma on miesiąc na rozwiązanie umowy w tym trybie. Ta granica czasowa jest w pełni logiczna i uzasadniona – jeśli pracownik faktycznie zachowa się w sposób absolutnie niewybaczalny i kwalifikujący go do natychmiastowego zwolnienia, to nie ma powodu, aby pracodawca z tą decyzją zwlekał. Pracodawca może wręczyć pracownikowi zwolnienie w dowolnej formie. Jest to oświadczenie jednostronne – oznacza to, że pracownik nie musi się z jego treścią „zgadzać”, ani nawet go podpisać. Dla skuteczności dokumentu wystarczy, że delikwent się jedynie z nim zapozna i przyjmie do wiadomości. Nie ma też znaczenia, czy w tym czasie przebywa on na zwolnieniu lekarskim, gdyż za skuteczne uznaje się również doręczenie takiego oświadczenia pocztą. Otrzyma je zatem nawet chorujący pracownik.
Takie uregulowania należy ocenić jako sprawiedliwe i uczciwe. Zakaz stosowania dyscyplinarki wobec chorujących pracowników oznaczałby dyskryminację pracowników zdrowych oraz przyzwolenie na niedopuszczalne zachowania tych pierwszych. I jakkolwiek zrozumiałym odruchem jest współczucie wobec osób niedomagających i cierpiących, to nie może ono być równoznaczne z pobłażaniem. Zło jest złem, bez względu na to, czy dopuści się go zdrowa, czy też chora osoba i jako takie zasługuje na jednakową karę.
A jaką formę najczęściej przyjmują te naganne praktyki? Wcale nie muszą to być jakieś spektakularne, krwawe zbrodnie czy zakrawające na zdradę ojczyzny czyny. Aby doszło do takich okoliczności, postawa pracownika musi wypełnić trzy znamiona. Jego zachowanie musi być bezprawne, czyli sprzeczne z obowiązującymi przepisami. Musi ono też naruszać albo zagrażać interesom pracodawcy, a pracownik powinien dokonywać tego umyślnie lub poprzez rażące niedbalstwo. Posługując się bardziej konkretnymi, namacalnymi przykładami; takim postępowaniem będzie np. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, notoryczne spóźnianie się, wykonywanie obowiązków służbowych pod wpływem alkoholu albo środków odurzających, przekazywanie poufnych informacji do konkurencji, działanie niezgodne z regulaminem zakładu pracy, działanie na niekorzyść zakładu pracy oraz wiele innych czynów, które w oczach pracodawcy będą nosiły niepodważalne cechy ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Jak więc widać, niektóre z powyższych „wybryków” są naprawdę ciężkiego kalibru i przed poniesieniem za nie konsekwencji nie uchroni „sprawcy” nawet słynne L4. Tak lubiana przez pracowników forma zwolnienia okazuje się niewątpliwie przydatna na wielu płaszczyznach zawodowego życia, ale nawet ona nie zdziała cudów dla pracownika znajdującego się (z własnej winy) w najbardziej podbramkowych sytuacjach. Może zatem lepiej – gdy już wiemy, że coś „przeskrobaliśmy” – zamiast do lekarza po zwolnienie udać się do szefa na negocjacje? Nawet jeśli nic nie wskóramy, to taki wybór z pewnością zaświadczy o naszej dojrzałości i odwadze cywilnej. Bez wątpienia też wywrze lepsze wrażenie niż skazana z góry na porażkę, nieudolna próba „ucieczki”.
