Nowelizowany Kodeks nie pozostawia złudzeń: bezwzględnym obowiązkiem pracownika będzie poinformowanie przełożonego o miejscu wykonywania pracy zdalnej oraz uzyskanie jego aprobaty w tej kwestii. Wielu pracowników z pewnością jednak uzna, że taki wymóg stanowi drobną niedogodność w porównaniu z wielkim przywilejem, oferowanym w zamian za jego dopełnienie: możliwością pracy z każdego, dowolnego miejsca na ziemi. A jak na taką zmianę zapatrują się pracodawcy?
Większość elastycznych, tolerancyjnych i bezproblemowych przełożonych z pewnością skonkluduje, że nie robi im żadnej różnicy miejsce pobytu podwładnych, byleby mieli oni ze sobą laptop, dostęp do internetu oraz sumiennie wywiązywali się ze swoich obowiązków. Jeśli tylko miejsce pobytu pracownika nie wpłynie negatywnie na jakość wykonywanej przez niego pracy, to po co utrudniać komuś życie? Przy takim optymistycznym scenariuszu, akceptacja nawet najbardziej fantazyjnych wniosków pracowników będzie czystą formalnością.
Pozazdrościć szczęściarzom mającym wyrozumiałych szefów z pewnością będą mogli jednak ci, których przełożeni – z mniej lub bardziej racjonalnych przyczyn – zaczną kręcić nosem na zbytnią „samowolkę” pracownika, i którym nie spodoba się np. pomysł wykonywania pracy z jakiejś typowo wypoczynkowej miejscowości. Cóż, nie każdy może pracować na Bali. Może szef też by tak chciał i wyjdzie z niego przysłowiowy pies ogrodnika…?
Jeszcze inaczej będzie wyglądać kwestia wniosku o okazjonalną pracę zdalną, a więc taką, której wymiar nie wynosi więcej niż 24 dni w ciągu roku. O taką formę pracy ubiegać się będą osoby, których charakter zatrudnienia wyklucza możliwość stałej pracy zdalnej, ale w których życiu zdarzyła się nadzwyczajna sytuacja, wymagająca prowadzenia przez jakiś czas pracy w tym trybie (np. choroba dziecka). W przeciwieństwie do pracy zdalnej, za pracę okazjonalną w domu pracownikowi nie będzie przysługiwało prawo do otrzymania ekwiwalentu.
Jedno jest pewne – uregulowanie systemu pracy zdalnej każdemu wyjdzie na dobre. Dotychczasowe rozwiązania proponowane w tej materii zawarte były jedynie w mocno już nieaktualnej ustawie covidowej. Utrwalenie tej nowej formy pracy w Kodeksie pracy jest zatem naturalną konsekwencją fali popularności, jaką przyniosły jej trudne czasy pandemii, ale zarazem też niemal symbolicznym końcem wolnej amerykanki, którą cieszyli się do tej pory pracownicy, niezwiązani koniecznością „spowiadania się” szefowi. Wiosną ziści się w końcu życzenie pracodawców, którzy od dawna deklarowali potrzebę posiadania większej kontroli nad swoimi pracownikami. Chociażby z uwagi na różnego rodzaju wyzwania związane z przebywaniem danego pracownika poza Polską, a już szczególnie poza terenem Unii Europejskiej. Wydaje się, że to właśnie ten argument najmocniej zaważył na decyzji ustawodawcy, aby obciążyć pracownika obowiązkiem informowania pracodawcy o dokładnym miejscu swego pobytu.
Założenie, że popularność pracy zdalnej jest jedynie chwilową modą i niewygasłym jeszcze pokłosiem epidemii, wydaje się niesłuszne. Wszystko wskazuje na to, że praca zdalna stanie się normą na długie lata. Korzystają z niej wszyscy: zarówno pracownicy zyskujący swobodę, jak i pracodawcy. Ci drudzy – głównie finansowo. Zdalny pracownik mniej kosztuje, a rentowność i ekonomia prowadzenia biznesu zawsze będą w wysokiej cenie.
